Penilaian Prestasi Kerja

 

MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“Penilaian Prestasi Kerja”

Minggu 9

 

DOSEN MATA KULIAH :

BAGUS NURCAHYO

 

DISUSUN OLEH :

Kintan Bunga Larasati (23217228)

 

KELAS 4EB08

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN AKUNTANSI

UNIVERSITAS GUNADARMA

 

Rangkuman Manajemen Sumber Daya Manusia Minggu Ke – 9

Penilaian Prestasi Kerja

 

A.    Arti dan Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja 

Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”. Sebagaimana yang dikemukakan oleh French (1986), PPK pada dasarnya merupakan kajian sistematik tentang kondisi kerja pegawai yang dilakukan secara formal. Menurut French, kajian kondisi kerja ini haruslah dikaitkan dengan standar kerja yang dibangun, baik itu standar proses kerja maupun standar hasil kerja. Tidak kalah pentingnya, organisasi harus mengkomunikasikan penilaian tersebut kepada pegawai yang bersangkutan.

Dengan demikian sasaran yang menjadi obyek penilaian adalah kecapakan/kemampuan pegawai melaksanakan suatu tugas/pekerjaan yang diberikan, penampilan atau perilaku dalam melaksanakan tugas, sikap dalam menjalankan tugas, cara yang digunakan dalam melaksanakan tugas, ketegaran jasmani dan rohani di dalam menjalankan tugas, dan sebagainya.

Penilaian atau investasi kerja juga sering dilakukan secara informal oleh supervisor atau atasan terhadap bawahannya. Bedanya, penilaian yang informal tersebut adalah spontanitas dari supervisor atau atasan dan tidak dirancang secara khusus sebagimana halnya PPK. Selain itu penilaian atau evaluasi kerja secara informal cenderung lebih ke arah memperbaiki pekerjaan keseharian dari pada penilaian terhadap kemampuan atau perilaku kerja pegawai. Sedangkan PPK adalah kajian kondisi pegawai dengan rancangan dan metode khusus.

B.     Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

PPK dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Beberapa Tujuan Umum penggunaan PPK dalan organisasi industri maupun non indutri adalah :

1)      Peningkatan imbalan (dengan system merit),

2)      Feed back/umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan,

3)      Promosi,

4)      PHK atau pemberhentian sementara,

5)      Melihat potensi kinerja pegawai,

6)      Rencana suksesi,

7)      Transfer/pemindahan pegawai

8)      Perencanaan pengadaan tenaga kerja

9)      Pemberian bonus

10)  Perencanaan karier

11)  Evaluasi dan pengembangan Diklat

12)  Komunikasi intenal

13)  Kriteria untuk validasi prosedur suksesi

14)  Kontrol pengeluaran.

Secara garis besar terdapat dua Tujuan Utama PPK, yaitu :

1)      Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :

a)      Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.

b)      Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.

c)      Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan. (Michael Beer dalam French, 1986).

2)      Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :

a)      Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi di masa yang akan datang.

b)      Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier.

c)      Memotivasi pekerja

d)     Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.

e)      Mendiagnosis problem individu dan organisasi.

C.     Hal yang Perlu Diperhatikan dalam Penilaian Prestasi Kerja

Aspek yang berpengaruh pada penetapan saat penilaian adalah :

1)      Lama siklus dan tanggal penilaian

2)      Tujuan penilaian

3)      Komunikasi dan evaluasi : Kinerja saat ini atau periode kerja

4)      Promosi : beberapa periode penilaian

5)      Metode titik fokus : Seluruh karyawan dinilai pada periode yang sama biasanya akhir tahun.

D.    Tanggung Jawab Penilaian

Menurut Mondy & Noe(2005) dalam kebanyakan organisasi, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah:

1)      Atasan langsung.

Atasan langsung bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat dapat mengamati para karyawan.

2)      Bawahan

Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan pembalasan.

3)      Peers

Kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.

4)      Evaluasi diri

Jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.

5)      Pelanggan

Organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung-jawab.

E.     Objek dan Macam-macam Metode Penelitian

1)      Obyek penilaian prestasi kerja

a)      Hasil kerja individu

Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.

b)      Perilaku

Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.

c)      Sifat

Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.

2)      Metode Penilaian Prestasi Kerja

a)      Rating Scales (Skala Rating)

Metode ini cocok digunakan jika hasilnya digunakan untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan, dan pengkajian berdasarkan hasil prestasi.Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai sangat tidak memuaskan.

Factor yang diniliai dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja.Factor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan terdiri atas kuantitas pekerjaan, apakah standar kualitas yang telah ditetapkan dapat dicapai. Sedangkan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja mencakup kemampuan untuk bertanggungjawab, inisiatif, kemampuan beradaptasi, dan kerja sama.

b)      Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)

Penilai melakukan penilaian pada saat saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Metode ini harus digabungkan dengan metode yang lain.

c)      Essay

Penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan.Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai.

d)     Work Standards (standar kerja)

Membandingkan kinerja karyawan dengan standart yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

e)      Ranking

Penilai menempatkan semua karyawan yang dinilai ke dalam urutan ranking. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hamper tidak dapat dibedakan.

f)       Forced Distribution

Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik, baik, cukupan, buruk, sangat buruk.

g)      Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report

Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya.Factor yang dinilai adalah prestasi karyawan.

h)      Behaviorally Anchored Scales

Penilaian berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

i)        Metode Pendekatan Management By Objektif (MBO)

Setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

F.      Daftar Penilaian Pekerjaan

Daftar penilaian pekerjaan meruapakan dokumen kepegawaian yang bersifat rahasia. Daftar penilaian pekerjaan disimpan untuk selama 5 tahun dimulai dari tahun pembuatannya. Daftar penilaian pekerjaan yang lebih dari 5 tahun, maka tidak digunakan lagi dan dapat dimusnahkan menurut tata cara yang diatur dalam perundang-undangan yang berlaku.

G.    Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Berikut ini unsur-unsur dasar dalam penilaian potensi kerja. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001:104) antara lain:

1)      Kesehatan

Penilai menilai kesetiaan pekerjaannya, jabatan dan organisasinya. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan.

2)      Prestasi

Kerja penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan dari uraian pekerjaannya.

3)      Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun orang lain.

4)      Kedisiplinan

Penilai menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.

5)      Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya.

6)      Kerjasama

Penilai menilai terhadap partisipasi dan kerjasama dengan karyawan lainnya baik vertical maupun horizontal didalam maupun diluar pekerjaan.

7)      Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi dan mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain.

8)      Kepribadian

Penilai menilai sikap perilaku, kesopanan, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan yang simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.

9)      Penilaian Prestasi Kerja

Penilai menilai kemampuan berfikir berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan masalah yang dihadapinya.

10)  Tanggung Jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijakasanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan.

H.    Masalah Dalam Penilaian

Dalam pelaksanaannya, penilaian prestasi kerja menghadapi berbagai masalah potensial yang apabila tidak diperhatikan akan sangat mempengaruhi kualitas penilaian. Masalah-masalah potensial yang pada dasarnya bersumber dari kesalahan yang bersifat manusiawi (humanerror) antara lain:

1)      Hallo Effect

Kesalahan akibat pengaruh aspek tertentu dalam prestasi kerja terhadap aspek lain yang berhubungan.

2)      Error Of Central Tendency

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian terhadap setiap orang secara rata-rata (sedang).

3)      Leniency Bias

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih tinggi dari kenyataan.

4)      Strictness Bias

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih rendah dari kenyataan.

5)      Cross-Cultural Biases

Kesalahan yang diakibatkan oleh perbedaan nilai dan budaya antara penilai dengan karyawan yang dinilai.

6)      Personal Prejudice

Kesalahan yang diakibatkan pengaruh perasaan seorang penilai dalam memandang karyawan yang dinilai, seperti perasaan suka- tidak suka.

7)      Recency Effect

Kesalahan yang diakibatkan pengaruh kuat dari kejadian-kejadian yang baru saja terjadi.

I.       Tip-Tip Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi

Agar penilaian fair, ada lima elemen yang harus diperhatikan:

1)      Sasaran kinerja yang jelas

2)      Sasaran disepakati bersama

3)      Sasaran berkaitan dengan uraian jabatan

4)      Pertemuan tatap muka

5)      Diskusi

Sementara itu, untuk melakukan penilaian yang objektif, Anda harus mempertimbangkan enam elemen di bawah ini:

1)      Data actual

2)      Perilaku karyawan yang positif dan negative

3)      Keberanian atau ketegasan Anda

4)      Sistem penilaian yang terstruktur

5)      Formulir yang tidak rumit

6)      Kemampuan menilai

J.       Permasalahan Dalam Penilaian

1)      Hallo Effect

Kesalahan akibat pengaruh aspek tertentu dalam prestasi kerja terhadap aspek lain yang berhubungan.

2)      Error Of Central Tendency

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian terhadap setiap orang secara rata-rata (sedang).

3)      Leniency Bias

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih tinggi dari kenyataan.

4)      Strictness Bias

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih rendah dari kenyataan.

5)      Cross-Cultural Biases

Kesalahan yang diakibatkan oleh perbedaan nilai dan budaya antara penilai dengan karyawan yang dinilai.

6)      Personal Prejudice

Kesalahan yang diakibatkan pengaruh perasaan seorang penilai dalam memandang karyawan yang dinilai, seperti perasaan suka- tidak suka.

7)      Recency Effect

Kesalahan yang diakibatkan pengaruh kuat dari kejadian-kejadian yang baru saja terjadi.

 

  

Sumber :

https://agamns.wordpress.com/2019/11/28/penilaian-prestasi-kerja/

http://alfinursyifah.blogspot.com/2019/12/penilaian-prestasi-kerja.html